作者 | 倪瀛

倪瀛

人工智能正以空前的速度重塑全球工作版图。岗位结构持续迭代，技能需求不断更新，企业面临持续的变革压力，战略节奏随之加快。据世界经济论坛预测，至2030年，全球将新增1.7亿个就业岗位，同期亦有9200万个岗位将发生变化或退出市场[i]。对企业决策者而言，如何有效驾驭这一转型，已成为当前的重要议题。

这一趋势在中国市场同样显著。北京大学国家发展研究院最新数据显示，受AI影响，国内劳动力市场的技能错配程度有所上升——目前，64.9%的求职者所从事岗位与自身能力、学历水平不匹配，这一数据较2021年的52%有所增加[ii]。国务院发展研究中心社会和文化发展研究部部长在《财经》杂志发表文章亦指出，技术进步速度与人力资本提升之间，正出现日益明显的结构性脱节[iii]。

人工智能的发展正在使传统人才管理体系面临挑战。过往相对稳定的岗位架构已被打破，而今多数企业尚不具备能将技能禀赋、岗位需求与发展通道打通的数据洞察与战略视野，员工对职业前景的认知存在不确定性，组织变革的推进速度往往快于人力资源配置的响应能力。德科集团认为，企业内部并不缺乏应对变化的能力储备，问题在于这些能力常常难以被系统性地识别、激活与配置。当企业沿用既有机制应对新的冲击时，潜在成本便开始逐步积累。

我们观察到，面对技能缺口，“向外寻找”仍是许多企业的第一选择。在短期压力下，这似乎是最直接、快速的补位方式，但在一个技能迭代快于岗位变更的人才市场中，对外招聘能填补今日的空缺，却未必能支撑明日的适应性挑战，且其背后还隐藏着较高的长期成本。

德科集团旗下专注于专业人才解决方案的LHH近日发布《员工安置与职涯流动趋势报告2026》[i]，基于对8,000余名白领及3,000名HR主管的调研，对外部招聘优先策略的经济效益提出了质疑：

外部招聘之所以成本偏高，原因在于企业承担了组织与财务的双重支出。一方面，裁员本身必然带来能力流失及团队波动；另一方面，外部招募与能力重建还需追加投入。更为深远的影响在于，“先裁后招”的循环将直接影响留任员工的信任感。尤其当企业所承诺的支持停留在制度层面，而员工感知不足、兑现路径不清晰时，信任基础便易受到削弱。

同时，AI的快速演进也在影响企业与员工之间的信任。当下，员工普遍对AI协作持开放态度，但企业尚未能将AI愿景转化为可执行的行动方案。德科集团最新发布的《2026年商业领袖研究报告》[ii]显示：

在AI驱动的新环境下，人才战略必须与企业业务战略保持同频，唯有将人才发展与技术创新紧密结合，企业才能真正把AI就绪为组织成长和业务发展的动能。当前，领导者需要回答的问题是：如何构造一个随着工作形态变化而持续学习、不断进化的组织。德科集团的观点十分明确——坚持以人为本的AI战略，持续加大技能投资，并建立规模化的内部人才流动机制。

在此方面表现突出的企业，更有能力与员工建立持续稳固的互信关系，即向团队传递清晰的信号：工作内容在变，但员工会得到相应的支持；每一位成员都能在公司的发展方向中匹配关键能力需求，以及成长通道。

这正是企业将AI挑战转化为发展机遇的关键。您正在寻找的关键人才，很可能已身处您的团队之中。真正的破局点在于：建立起一套完善的机制，去识别他们、培养他们，并赋予他们充分的理由，选择长期留在组织内部。