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高敬人:国有企业改革的实质

敬人(EMBA三期 北京中航油鹏通科工贸发展公司总经理)

中国国有企业正面临着改革。在改革方案的设计中既要考虑历史遗留问题并加以解决,又要历史地看待这些问题,因此改革的难度较大,推进的速度较慢。要想搞好国有企业改革,就要了解什么是“改革”、改革的含义、国企改革的目的、改革的路径等问题。只有了解“改革”深层次的内涵,才能将企业改革成功。

正确理解“改革”二字

当代的中国正经历历史性的变迁:由计划经济向市场经济的转变;产业结构发生了根本性变化;人们的生活方式和价值观发生了变化。中国的国情与欧美及其他国家不同,谈经济绝不能离开政治,即不能离开安定团结的前提。改革这两个字是“改良”和“革命”的第一个字的组合,它是一个中性词,兼有改良和革命的双重性。我们在这里对改良、改革、革命的特点进行一下对比:改革是在总体秩序保持稳定的条件下,实行自上而下和自下而上、体制内部和体制外部、中心和边缘、精英和大众间的来回震荡、摆动和调节,不断摸索创建新的制度。

因此,国有企业的改革是在确保安定团结的前提下进行的改革,其目标不只是脱困那么简单。国有企业的根本性改革在于加快建立、规范现代企业制度,积极探索公有制多种形式下的股份制改造,建立健全并完善法律法规。这就要求我们要充分考虑并正确处理好企业职工和社会承受的能力,整体规划、分步实施、确保稳定。实施改制分流要与企业的结构调整、改制重组和做强主业相结合,要依法进行,规范操作,坚持“公平、公开、公正”的原则,维护国家、企业、职工的合法权益,防止国有资产流失和逃废国有债务。

正确认识国企改制中的“制”

国有企业的改革已被我们习惯地称为“改制”。改制究竟要改什么?有一种观点认为:国有企业的僵化体制及其各种弊端都源于“全民所有制”,因为全民所有制企业的出资人难以具体化、责任难以明确,所以对全民所有制缺乏信心,潜意识里倾向其它所有制的形式。另一种观点则认为:国有企业的各种弊端并非来自“全民所有制”本身,而是来自于以“政企不分”为主的产权体制和人事、分配等方面的僵化体制。主张将主要精力用来改革上述僵化体制,主动学习西方企业和私有制企业的产权管理方式和灵活经营机制,为我所用地建立起适应市场经济的国有企业产权管理体制。

我们知道,影响经济增长和社会发展的因素很多。但最终起决定性作用的因素无疑是制度。没有好的制度安排,再多投资也可能成为“拍脑袋”的牺牲品,再优良的人力资源也会被闲置浪费,再好的政策也会在执行中变形。在理论上,产权改革可以使最重要的企业成员拥有剩余索取权从而解决激励问题,同时也使真正承担风险的资产所有者来选择经营者,从而解决经营者选择机制问题,因此,产权改革一直被认为非常重要,也被认为是国有企业改革的关键。但究其改制深处其实就是制度的改革。

现代企业制度的应用  

产权改革所建立起的公司治理结构并不能保证企业走向成功,它不是企业成功的充分条件。甚至它也不是企业成功的必要条件,因为事实上有不少传统治理结构的企业取得了成功。但也不能否认产权改革的重要性。一个现代企业制度既包括“产权清晰”,也包括“管理科学”。而管理科学则在于有一套科学的管理制度,比如科学的决策、监督、约束和控制机制等,而这些机制最好在产权重组时就建立起来。

现代公司治理结构要解决的问题大体分为两类,一是对经理层的激励,二是经理层的管理能力。产权改革实际上很好地解决了前一个问题,但是后一个问题也许超越了产权能解决的范围。因为前者是利益和动机的问题,后者是认识和能力的问题。在国有企业改革过程当中,我们常常重视了前者,却忽略了后者。有时候,很多企业出现问题的原因,并不在于对经理层缺乏激励,而是经理层在经营管理方面出现了失误。许多国企即使改制比较完善,但如果管理没有跟上,仍然可能导致企业经营绩效不佳等问题。往往国有企业的改制,既没有有效解决激励问题,也没有有效解决经营者选择机制问题。

知识结构对改革的影响

人力资本是转制的决定因素。在某种意义上,人力资本的结构和特点决定了国有企业改制的成败。这也显示出,在国有企业改革过程中,对员工进行新制度教育培训的制度变迁总是与学习过程联系在一起的,在特定的制度下人们会积累起有关该制度的知识,而在制度变迁的过程中,人们还会有一个摆脱制度记忆的过程。如果人力资本的知识结构(尤其是关于新体制的知识)与新体制的需求产生错位或冲突,问题就难以避免。这一点告诉我们,国有企业在转制的准备过程中,做好对员工的相关教育和培训是非常重要的。企业改制重组本来应该是企业的自主行为,当上级强行介入组织实施时,实际上就处于一个强行的制度变迁过程,这一过程中常常会出现人力资本知识结构与体制需求错位的现象而形成问题和冲突的情况(比如不同的企业文化、价值观、经营理念、工作思路等,尤其是职工的思想认识问题),从而麻烦重重。

对改革时机和“路径依赖”的把握

 国有企业进行改革应该选择好时机,并做好相应的准备工作,避免急于“卖”掉国有企业的思想。我们知道,改组国有企业常常是强制性制度变迁,因此需要考虑改制企业人力资本知识结构问题,以及人们对改制的认知。如果时机把握不好,往往会把企业的改革搞砸。 任何的改革都有它的“路径依赖”,即今天的选择总会受到历史因素的影响,不可能完全超越。但需要指出的是,我们在改革开始时如果过多地考虑历史因素,过少地考虑未来因素、过多考虑习惯、过少考虑革新、过多考虑某些人的现实利益、过少考虑公平合理的秩序本身,那么改革方向会因为掺杂许多似是而非的内容而使目标发生偏移,最后的情况将是起点差之毫厘,终点失之万里。

因此,在改革的过程中要随时密切观察,看改革是否选取了不正确的路径,或者现在的体制在多大程度上偏离了目标,及时发现、及时纠正,避免出现积重难返的情形。

谁是国有企业改革的主力军和阻力军?

国有企业的改革实际上是利益的再分配过程。国有企业改革的倡导者往往是企业的上级或企业的主要经营者,大部分的企业中坚力量处在观望的位置,极少数原利益的享有者会坚决反对改革,为此如何调动改革主力军的积极性,是国企改革又一个重要问题。

在口头上和公开的场合,没有人反对改革,尤其是改革的既得利益者们。但是,当改革进一步深化、新的制度安排超越了某些人习惯的控制方式时,当改革本身有可能从既有的利益分配格局中突围,而通向一片崭新的天地时,以看似“合理”的理由去非议改革、阻挠改革,就会成为某些人的必然选择。他们拥护改革,但只拥护那些对自己有利的改革,如果改革使得他们习惯的利益安排出现不确定的情况,他们便立即阻挠改革。

 主力军和阻力军的身份随着改革的进程始终在互换着,如果能把握好改革的时机、进度、深度和调整好改革的“路径依赖”,那么支持改革的人还应是多数。

如何改革劳动用工、人事用工制度?

国企改革既要进行产权制度改革,还要进行身份的置换。固定资产是有折旧的,但是无论何时,人力资本都是没有折旧的,再加上我们还没有完整的社会保障制度,所以国家、企业实际上对那些老的职工负有“隐性负债”,或者说一种无形的契约。如果对他们马上撒手不管,按照市场经济的方式解除合同,这既不人道,也无法操作,更会给社会带来不稳定因素。因此,客观上存在着一个职工身份如何转换的问题。最好的办法是给予老职工一定的经济补偿,对于历史上的这种“隐性负债”先有一个了结,然后再去签订新的契约关系。我们的改革、改制应该建立在为社会承担一部分责任的基础上。但这一改革在实践中其实非常艰难,但又是我们推进市场化进程所必须解决的问题。

维护制度权威

虽然企业产权明晰,也有一套合理的制度,但如果这些制度得不到良好的贯彻和实施,那么效果将与没有制度一样。中国是一个非正式制度安排作用力强大的国家,国有企业内部各种关系更是盘根错节、纷繁复杂,因此必须要维护制度的权威才能理顺管理当中的各种关系,管理才能走向规范化。

国有企业的改革核心是在保持稳定的前提下实现两个置换,一是“产权”的置换,一个是“身份”的置换。第一个置换要通过企业改制实现,但解决债务问题特别是解决对银行的债务问题是其中关键;第二个置换要通过理顺劳动关系实现。由于中央政府强调社会的稳定,地方政府要确保就业,因此对人员的安置将是非常棘手的问题。

这两个置换实际上是解除两个“无限责任”的问题,一个是解除“国家对企业承担的无限责任”,就是企业改制;还有一个是解除“企业对职工的无限责任”,就是进行职工身份的转换。只有解决了这两个问题,企业才能进入市场,职工也才能进入市场,否则就不会有真正的市场经济,企业也无法融入经济全球化的大潮中,更谈不上提高核心竞争力,打造世界级企业。

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